【帕薩迪納】 隨著2026年的腳步逼近，加州雇主正站在新一輪法律變革的風口浪尖。2026年的立法更新涵蓋了一系列關鍵職場議題，包括薪酬透明度、裁員程序、培訓費用償還要求、職場權利告知、受保護休假、最低工資標准，以及日益受監管的人工智能在雇佣決策中的使用。雇主應及時更新政策、協議及人力資源實踐，以順應這些重大變革。

 

🔰🔰 前檢察官、調停員，現任南加州知名審判出庭律師 鄭博仁（Paul P. Cheng, Esq.) 警示，加州立法機構已明確釋放信號，勞工權益保護將隻嚴不鬆。2026年法案隻是開端，更嚴厲的立法已在醞釀。企業唯一的出路，就是建立前瞻性、系統化、可持續的合規生態。

 

⚠️⚠️ 培訓費用償還與“留任或償還”條款限制

 

AB 692 法案 確立了2026年最具深遠影響的變革之一：禁止大多數與招聘相關的“留任或償還”條款。雇主不得再要求員工償還培訓費用、因提前辭職而返還簽約獎金或支付“離職費”，除非該償還要求符合狹窄的法定例外情形，例如某些法律強制要求的培訓、政府資助的教育項目或經批准的學徒計劃。施加被禁止的償還義務的協議將視為無效，員工可尋求法定損害賠償及律師費。

 

✅✅ 雇主應對措施：審查並修訂錄用通知書、簽約獎金協議、培訓費用報銷政策及搬遷費用償還條款，確保其中不含因辭職而需償還的規定。

 

⚠️⚠️ 新增強制性“知曉你的權利”告知義務

自2026年2月1日起，SB 294法案 要求雇主每年向所有在職員工，並在入職時向所有新員工分發新版“知曉你的權利”告知書。該告知書需涵蓋工傷賠償權利、與移民相關的保護、勞工組織權利，以及與執法部門互動相關的權利。雇主必須保留分發証明至少三年。

 

該法還要求雇主在2026年3月30日前收集並維護員工緊急聯系人信息，並在特定情況下（如員工在工作場所被逮捕或拘留）通知該聯系人。

 

✅✅ 雇主應對措施：更新並依法分發新版告知書表格。

 

⚠️⚠️ 擴展的 CalWARN 通知要求2026年1月1日生效的 SB 617 法案大幅擴展了加州 CalWARN 通知所需包含的信息內容。

 

雇主現必須包括：

 

🔹 描述“快速響應”服務可用性的特定表述；

 

🔹 確認雇主是否與地區勞動力發展委員會協調此類服務；

 

🔹 關於CalFresh食品援助計劃資格的信息；

 

🔹 更新后的雇主及當地勞動力委員會聯系方式。

 

✅✅ 雇主應對措施：進行裁員或工廠關閉的雇主應更新其CalWARN通知模板，並在制定裁員計劃時納入這些新要求。

 

⚠️⚠️ 同工同酬與薪酬透明度修訂

 

通過2026年1月1日生效的 SB 642法案，加州繼續完善薪酬透明度和薪酬公平義務。主要變化包括：

 

🔸 縮小“薪酬標准”的定義范圍，限定為雇主在雇佣時合理預期支付的實際薪酬區間；

 

🔸 擴大“工資”的定義，將獎金、佣金、股權獎勵及其他非基本薪酬形式包含在內；

 

🔸 將“異性”替換為“另一性別”，以體現對非二元性別員工的覆蓋；

 

🔸 將訴訟時效延長至三年，並允許就違反《同工同酬法》的行為追索最長六年的欠薪。

 

✅✅ 雇主應對措施：雇主應確保公布的薪酬區間准確反映實際雇佣實踐，並基於擴展后的工資定義重新審視薪酬公平性審計。

 

⚠️⚠️ 強化的薪酬數據報告義務

 

根據 SB 464法案，自2026年起薪酬數據報告要求將更為嚴格，包括：

 

🔹 對不合規行為強制施以民事處罰；

 

🔹 要求將人口統計數據與人事檔案分開保存；

 

🔹 新增擴展的職位類別（從10個增至23個），此要求自2027年起強制執行。

 

✅✅ 雇主應對措施：這些變化要求人力資源信息系統、職位架構與薪酬團隊之間進行協調統一。

 

⚠️⚠️ 職場通知、記錄與人事檔案查閱權

 

SB 513 法案擴大了員工查閱人事檔案的權利，現包括詳細的教育和培訓記錄，例如：

 

🔸 培訓提供方；

 

🔸 課程日期與時長；

 

🔸 核心能力；

 

🔸 所獲認証。

 

未能遵守可能導致輕罪責任，凸顯了建立規范、集中的培訓記錄管理實踐的重要性。

 

✅✅ 雇主應對措施：更新有關員工查閱人事檔案的政策。

 

⚠️⚠️ 最低工資標准上調

 

自2026年1月1日起，加州最低工資將提高至每小時16.90美元，豁免員工（白領）的最低年薪門檻相應提高至至少70,304美元每年（特定行業或地方管轄區可能更高）。

 

✅✅ 雇主應對措施：雇主應就薪酬區間調整、加班費計算及工資單准備進行規劃。

 

⚠️⚠️ 小費與賞金執行規定

 

2026年1月1日生效的 SB 648法案 加強了對收取小費員工的保護，並授權了新的執行機制。雇主必須：

 

🔹 不晚於下一個常規發薪日分發信用卡小費；

 

🔹 保存詳細的小費記錄；

 

🔹 避免從小費中扣除任何費用，包括信用卡處理費。

 

勞工專員有權就扣留小費行為進行調查並提起民事訴訟，這使得合規對酒店和服務業雇主至關重要。

 

✅✅ 雇主應對措施：酒店餐飲業雇主必須更新所有薪酬支付流程。

 

⚠️⚠️ 擴大的犯罪受害者休假及陪審義務保護

 

根據 AB 406 法案，加州擴大了犯罪受害者及其特定家庭成員的受保護休假權利，加強了反報復保護，並明確了關於陪審義務合理提前通知的期望。

 

✅✅ 雇主應對措施：雇主應確保與受害者相關及陪審相關的休假政策反映這些更新后的保護規定。

 

⚠️⚠️ 人工智能與自動化決策系統

 

加州通過2025年10月1日生效的《公平就業與住房法》（FEHA）新規，持續關注職場人工智能的使用，其合規實踐將貫穿2026年。在招聘、晉升、測試或績效評估中使用算法工具的雇主必須：

 

🔸 向申請人和員工提供規定的通知；

 

🔸 評估自動化系統是否存在歧視性影響；

 

🔸 將決策數據及供應商文件保存至少四年；

 

🔸 確保第三方供應商的工具符合FEHA規定，雇主可能需對歧視性結果負責。

 

✅✅ 雇主應對措施：雇主應評估所有自動化招聘及雇佣相關系統是否符合這些新要求。

 

📣📣 雇主當前應採取的步驟

 

加州雇主應通過以下措施為 2026 年做好准備：

 

✅ 更新政策與協議：根據關於薪酬、休假、職場行為和技術的新要求，刷新相關政策與協議。

 

✅ 修訂必備通知與模板：更新入職材料、裁員通知等所需文件。

 

✅ 調整薪酬與人力資源系統：適應新的工資標准及擴展的報告義務。

 

✅ 培訓管理層與人力資源人員：就更新的權利、責任與合規期望進行培訓。

 

✅ 強化文件記錄與流程：確保准確的記錄保存和一致的政策執行。

 

採取這些基礎性步驟將有助於雇主保持合規，從容應對2026年生效的重大法律變革。

 

鄭博仁律師事務所

 

致力於為企業和雇主提供全面的勞工法與雇佣合規法律服務，協助客戶應對加州復雜的法律環境。如需就 2026 年法律更新進行合規評估或制定應對策略，歡迎聯系本所專業團隊。中文專線：626.570.8888，或郵件至中文團隊 CN@pprclaw.com。

 

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本文僅為提供信息之用，不構成法律意見，亦不建立律師-客戶關系。鑒於法律的持續演變，您應就具體情況咨詢法律顧問。