2016年12月7日 星期一
法訊 ║加州企業非法解僱員工之五大常見錯誤
發佈時間：2019年10月21日 11:09 來源：美新社 评论：0條 點擊：4003次
【帕薩迪納】盡管雇主通常可以出於任何合法理由解雇雇員，但一旦觸犯加州勞工法律，則後果非常嚴重。當雇主違反雇員合法權利，終止雇佣關系時，就產生了“非法解雇”。
在加州，所謂的“非法解雇”就是當雇主違反州或聯邦法規、公共政策的一般原則、工人的雇用合同或法律的其他方面時，就會出現這種情況。加州的法律為員工提供了非常嚴格全面的職場保護，這當中就規定了員工在法律上如何被合法解雇，以及解雇的方式、時間及其條件等。代表南加州眾多知名大企業的鄭博仁聯合律師事務所華人服務團隊，就針對多年審判出庭實戰經驗，總結歸納了以下根據加州勞工法，企業解僱其員工的五大最常見原因：
原因一 ：雇主不違反勞工合約
加州的大多數員工都被視為是“自由雇佣”的員工。自由雇用就意味著員工可以隨時自由地辭職，而雇主同樣也可以隨時出於任何合法原因，甚至根本無需理由解雇員工。
除非雇主和雇員之間有特定的合同關系，限制了其解雇雇員的能力，否則在加州的僱傭關係通常被認定為是雙方自由的。在一般情況下，雇員和雇主雙方都有終止雇佣關系的權利，除非存在非法原因。
員工可以隨時離職，同樣，雇主也可以出於看似任意的理由解雇雇員，隻要這些理由是合法的。當然，這就產生了很多不少疑惑。許多員工認為，除非自己出現違反任何條約、工作不到位或觸犯其他錯誤的情況，否則他們的工作將受到保護。但通常並非如此，因為自由雇用的關係就意味著雇主可以無條件地簡單地決定開除雇員，即使該雇員做得很好。舉例說，雇主有一天可能心情不好，決定解雇一名自由僱傭關係的雇員，這樣做絕對不屬於違法行為（但當然這可能並不是一個很理性的決定）。因此，該員工可能無法有足夠條件宣稱自己被公司非法解雇。
當然，並非所有員工都被視為是“自由”的，有些員工的合同就明確限制了雇主解雇他們的能力。在這種情況下，員工既有權利可以提出自己是被非法解僱的，因為雇主沒有充分正當理由解除該僱傭關係。
例如，當雇主同意在特定時期內雇用一名員工，但合約未能說明針對其被解雇，裁員或被解除僱傭關係的相關情況時，該員工隻能在出現以下三種情況的一種情況下被合法解雇：
1）該員工蓄意違反其工作職責
2）該員工經常性地玩忽職守
3）該員工由於某種原因而無法履行其工作職責
此類雇佣合約可以通過口頭或書面的形式達成，但該協議必須要有針對該僱傭關係是在一定時間范圍內的明確規定。但是如果該合約有規定要求雇主必須要有充分的理由才能終止僱傭關係的話，那麼該合約也可以限制雇主解雇該雇員的能力。例如，公司高管的雇用合同通常都有限制可以解雇他們的情況規定。同樣，加入工會的員工通常也不是“自由”僱傭關係的員工。工會通常會協商一份隻允許“出於正當理由”被解雇的雇佣合同。這意味著隻有在雇主有充分理由的情況下才可以裁員。處於這些原因，鄭博仁律師就提醒企業，雇員被解雇時公司一定要先審查該僱員的雇佣合同。
即使是自由僱傭關係的員工，也不能因非法原因而被解雇
即使雇主在沒有充分的理由，解雇自由僱傭關係的雇員時，也不能出於非法原因解雇雇員。 非法原因的例子包括：
• 因種族、性別、殘疾、性取向、宗教信仰或其他受保護的特征而解雇雇員；
• 出於政治信仰或從屬關系解雇雇員；
• 因為雇員請假，並且是該員工有權獲得的休假，為此而開除該員工
• 因雇員舉報違法行為而被解雇；
• 因違反公共政策的理由而解雇員工。
簡而言之，雇主可以出於任何合法原因（或根本沒有理由）解雇自由僱傭關係的雇員，但如果有基於非法原因的動機，就不能解雇其雇員。
原因二 ：雇主不得從事非法歧視
如上所述，雇主通常可以出於任何合法原因開除員工。 但是，如果是基於非法原因，則不得隨意解雇員工。公司非法解僱員工索賠的最常見理由之一，就是當雇主因歧視原因而解雇雇員。 加州勞工法就有明文規定禁止員工在工作場所遭到歧視。
常見歧視
對加州雇員而言，最重要的反歧視法就是《公平就業和住房法》(簡稱“ FEHA”)。 該法禁止擁有五名或五名以上雇員的公司，基於以下原因歧視雇員：
• 年齡（如果員工超過40歲）；
• 種族，膚色，國籍或血統；
• 宗教;
• 身體或精神殘疾；
• 懷孕;
• 醫療狀況;
• 遺傳信息；
• 婚姻狀況;
• 性別，性別，性別認同或性別表達；
• 性取向；
• 軍人或退伍軍人身份。
雇主不能以任何上述原因針對並開出員工。公司不得因上述原因，使其員工在公司自動處於不利地位或將他們排除在外。同樣，雇主也不得騷擾該保護階層的成員成為該階層的一員。公司不得建立或保持敵對的工作環境，迫使受以上保護的員工辭職。當然，這些規則有很多注意事項。要了解有關加州職場反歧視法的更多信息，可以與鄭博仁聯合律師事務所華人服務團隊聯絡(626.570.8888)。盡管FEHA是加州管轄範圍最廣泛的反歧視法，但加州的其他各法律也禁止歧視。以下是一些常見反歧視規定：
所有人，不論其移民身份如何，均受加州勞工法的保護。但是，這並不意味著基於移民的歧視是不合法的，這僅意味著非公民受到與美國公民同等程度的保護，免遭歧視。實際上，法律禁止雇主雇用或持續雇用無証移民。所以在某種程度上，雇主必須考慮雇員的移民身份。但是，雇主調查其雇員的合法身份的權利是有限的。僱主不得要求僱員提供比聯邦政府規定要求以外的文件。僱主也不得拒絕接受任何真實或合理的與移民有關的文件。並且，如果雇員目前在美國合法居住，雇主仍根據其移民身份針對歧視該員工，那麼雇主很可能違反了國籍歧視的相關規定。雇主根據國籍歧視雇員是非法的。國籍歧視可包括針對持有加州給予非公民駕駛証類型的人的歧視。此外，法律也禁止雇主為報復雇員，進行威脅舉報其公民身份或移民身份。
在某些情況下，如果雇主因在工作場所使用不同語言而解雇雇員，則通常被認為是非法解雇。一般情況下，雇主在任何工作場所限制或禁止使用任何語言都是違法的。當雇主在工作場所採用純英語要求時，通常會出現一些問題。禁止語言歧視的規定旨在防止雇主利用某些政策來針對國籍歧視相關員工。與許多法律一樣，禁止語言歧視的規定也有一個重要的例外。在以下情況下，雇主可以限制或禁止在工作場所使用某種語言：
• 因業務必要性限制語言
• 雇主已將具體需要遵守語言限制的時間通知給員工
• 雇主已將違反語言限制的後果通知其員工，並且
• 對於語言限制，沒有其他替代方法可以有效地實現商業目的，而對歧視的影響範圍較小。
當因需要語言限制以確保業務的安全性並能有效運行時，就將語言限制視為運行業務的必要性。並且，該語言限制的規定還必須能有效地達到其應達到的業務目的。
政治歧視
如果雇主出於政治觀點或活動而解雇雇員，則雇主可以進行非法解雇索賠。加州法律禁止雇主控制其雇員的政治活動。 這意味著，雇主不得因員工參加特定政黨而懲罰雇員。雇主也不得禁止員工參加政治集會或成為公職候選人。此外，法律還禁止雇主試圖強迫或影響其雇員採取任何形式的政治行動。並還禁止雇主對反對這種做法的雇員進行報復。政治歧視可能會相當嚴重，在某些情況下，違法者可作為輕罪受到刑事處分，並可向雇主施加罰款，相關費用和民事損害賠償（有時由雇員追討）。
對犯罪被害人的歧視
犯罪的受害者通常有權免受其雇主的歧視。具體來說，雇主不得歧視需要作為証人出庭作証的受害者雇員。雇主也不得因雇員遭到家庭暴力、性侵犯或被尾隨受害而歧視雇員。遭到家庭暴力、性侵犯或纏擾行為的受害者也有權休假，以獲得對犯罪者的限制令。雇主不得因此而解雇雇員。一般而言，作為犯罪受害者的雇員必須提前合理通知雇主，其使用休假以申請限制令或在法庭程序中作証的意圖。但有些時候，僱員可能無法提前通知雇主請假，例如在需要緊急限制令時。在這種情況下，如果員工希望免遭歧視得到保護，則可能需要向雇主提供相關證明文件。根據其他因素，例如犯罪的性質或雇主的規模，犯罪受害者可能還享有其他權利。示例包括：
• 參加與該犯罪有關的司法程序的權利；
• 受傷就醫的權利；
• 獲得與犯罪有關的心理咨詢的權利；和
• 從庇護所、相關機構或危機中心獲得服務的權利。
在許多情況下，雇主必須允許員工請假來做這些事情。
刑事定罪的歧視
• 逮捕後沒有定罪，除非在有限的情況下（例如，當雇員或申請人目前已交保）；
• 轉介或參與審前或審後轉化程序；或
• 依法被加蓋，撤回，刪除或法定根除的定罪。
• 依法被加蓋，撤回，刪除或法定根除的定罪。
如果在發出有條件錄用通知書後，雇主進行了背景調查並發現了先前的定罪，則公司必須對申請人的定罪歷史進行個人評估。這項個人評估的目的是確定申請人的定罪歷史，是否與工作的具體職責之間，有直接和負面影響的關系，從而可以証明拒絕申請人的職位。
原因3：雇主不得從事非法報復
所有加州企業都有其必須遵守的法律義務，當公司以某種方式違反法律時，員工可能會向公司投訴或舉報雇主的不當行為。在許多情況下，保護員工免受懲罰或開除。以下內容就介紹了各種報復行為，這些行為都可能會導致對非法解雇行為的出現。
舉報非法活動
在加州，如果員工合理地認為雇主違反了法律或法規，則該員工有權向政府舉報。員工還有權向他們的監管員工舉報該違規行為。法律禁止雇主因員工向政府、執法機構或其主管舉報相關違法行為，而進行懲罰或解雇雇員。同樣，雇主不得禁止雇員與可能正在調查或起訴雇主違法行為的相關政府機構合作或作証。另外，雇主還不得因員工拒絕參加非法活動，而開除或懲罰雇員。雇主因舉報非法活動而解雇雇員，即被視為“非法解雇”。
歧視和騷擾投訴
法律禁止雇主解雇或懲罰有投訴、舉報或反對非法歧視及騷擾行為的員工。雇主因反對非法歧視或騷擾而解雇雇員，已被認為是“非法解雇”。
投訴未付工資
當員工認為自己被少付工資時，他們有權向加州勞工局提出投訴。加州法律禁止雇主解雇、開除或以任何方式對向勞工局提出工資和工時投訴的雇員進行報復。此外，員工有權向雇主投訴，關於他們被欠未付的工資。即使沒有向勞工局提起索賠，也禁止雇主因員工抱怨未付工資而遭到解雇、開除或以任何方式對雇員進行報復。
討論工資
雇員有權與其他雇員討論其工資金額。法律禁止雇主因員工向其他人透露工資額而解僱員工。
投訴非法工作條件
討論工作條件
員工有權討論其工作條件，隻要這些討論內容不涉及可能屬於商業秘密或受法律保護的事項。為維護這一權利，法律禁止雇主因向他人透露有關其工作條件的信息而解雇雇員。 同樣，此規則僅限於非專有、機密或其他受法律保護的信息。 該規則主要旨在保護投訴或討論潛在不安全或非法工作條件的員工。
合理安排的要求
可能需要合理安排的情況的常見示例如下：
• 殘疾雇員通常享有與其他雇員不同的工作條件。
• 他們還可能有權休假，以適應他們的殘疾。
• 宗教雇員可能有權調整其宗教習俗和禮節。
• 閱讀困難的員工可能有權獲得合理的安排。
• 患有藥物濫用問題的員工可能有權為他們參加酒精或毒品康復計劃提供合理的安排。
在以上這些情況下，雇主通常不能因員工要求合理的安排而對雇員進行報復。這意味著，如果雇主因要求或要求合理安排而解雇雇員，則雇主通常會被視為“非法解雇”。
申請工傷賠償
該規定管轄的廣泛性旨在保護因工傷而被解雇或受到不公平待遇的雇員。通常，如果雇主以報復工人的報酬為由對雇員進行解雇，則雇主也被視為“非法解雇”。
原因4：雇主不得因合法請假而解雇工人
在許多情況下，員工具有休假的合法權利。當雇主因員工合法請假解雇雇員時，通常被認為是“非法解雇”。 以下內容介紹了員工有權休假的最常見的休假類型。
家庭原因假和病假
出於以下任何原因，可以請家庭原因假或病假：
• 與新生兒，被收養的孩子建立親自關係的僱員；
• 照顧雇員的父母，配偶或孩子的健康狀況； 或
• 由於員工患有嚴重的健康狀況，因此無法執行工作職能。
從2018年1月1日開始，家庭假或病假的資格要求取決於休假的原因。
休假以應對嚴重的健康狀況
• 雇主必須在距離員工工作地點75英裡的范圍內擁有至少50名員工；
• 雇員在休假日期之前為雇主工作超過12個月；並
• 在過去的12個月中，該雇員至少為雇主工作了1,250個小時。
出於這些目的，嚴重的健康狀況是涉及以下任一方面的身體或精神狀況：
• 醫院，臨終關懷或住宅保健設施中的住院護理； 或
• 持續治療或醫療保健提供者的持續監督。
住院護理是指在醫院，臨終關懷或住宅衛生保健設施中的住宿以及與該住院護理有關的任何后續治療。
母嬰維繫假
如果員工在孩子出生，領養或寄養后與孩子休假，以與新孩子結為夫妻，則必須滿足以下要求：
• 雇主必須在距離員工工作地點75英裡的范圍內至少有20名員工；
• 雇員在請假期間之前為雇主工作了12個月以上； 和
• 在過去的12個月中，該雇員至少為雇主工作了1,250個小時。
如果滿足這三個要求，通常將要求雇主為符合條件的雇員提供最多12周的家事假。
產假（孕期職位保留）
因懷孕、分娩或相關疾病而行動不便的雇員有權休假四個月。除了上述的12周的陪同時間外，還可以請假，但這種休假僅在雇員被禁用時才持續。
要獲得懷孕殘障假的資格，員工必須為定期雇用五名或更多員工的雇主工作。
如果醫生認為新媽媽因懷孕而無法履行其工作中的一項或多項基本職能，則被認為有“懷孕殘障”。如果該女性患有以下一種或多種情況，則可能屬於孕期殘障：
• 嚴重的孕吐，
• 產前或產后護理，
• 需要臥床休息
• 妊娠糖尿病
• 妊娠高血壓
• 子癇前期
• 產后抑郁症
• 流產或終止妊娠，以及
• 流產或懷孕後的恢復。
如果員工擁有休孕期殘障假的合法權利，並且因休假而被解雇，則該員工很可能會提出非法解雇的要求。
病假
更准確地說，如果雇主提供病假且雇員已享有病假權利，則雇主必須允許其雇員休病假以診斷、護理或治療雇員或其家庭成員的現有健康狀況。
但是，雇主可以將任何給定時間的病假限制為該雇員在六個月內應累積的病假。
哺乳期休息
哺乳期是哺乳母親在工作日內要進行母乳喂養的時間段（即抽乳時間）。 州和聯邦法律都要求加州雇主提供相應的哺乳時間。
如果哺乳期休息的權利將會嚴重破壞公司的經營，則該權利不適用。 但是，這種例外很難實現，因此雇主在調用它之前應謹慎。
投票請假
如果員工在工作時間以外沒有足夠的時間投票，則適用此規則。雇主可以要求員工在正常工作時間開始前或結束後請假投票。 並且僱主可以要求員工要在至少兩個工作日前，發出必要的休假通知。
因參軍請假
雇主不得因參軍或需要少於五年的服刑時間而懲罰或解雇雇員。此外，當員工從休假返回時，雇主不得在一年內無故解雇員工（如果員工的服務期限超過180天）。
因陪審團請假
家長及學校相關活動
屬於大型公司雇員的父母有權每年休假40個小時，以從事某些與子女有關的活動。所謂的“大型企業”被定義為有雇用25人或以上的公司。
受保護的與子女有關的活動包括：
• 尋找招收孩子的學校
• 參加學校的活動，以及
• 處理學校緊急情況。
如果員工希望休假，通常必須給雇主合理的通知。有時，雇主可以將雇員在一個月內休假的時間限制為八個小時。
此外，在某些情況下，如果孩子被停學並且老師要求開會，則法律禁止所有規模的公司不得因此類請假而解雇父母。但父母必須合理通知雇主關於學校要求請家長。
原因5：雇主不得因違反公共政策而解雇工人
有些情況下，雇主解雇某人的原因可能並不違反任何法律，但該雇主仍然違反了基本的公共政策。在這種情況下，員工可能仍會提出“非法解雇”的索賠要求。
而索賠的理由是要求雇主至少了解美國憲法和法規所表達的國家基本公共政策。
在加州，有各種各樣的行為可能構成違反公共政策的行為。法院提出了四個基本要求：
• 該政策必須得到憲法或法規的支持；
• 這項政策必須使整個社會受益，而不是僅僅為單個雇員的利益服務；
• 員工被解雇時，該政策必須已經建立；和
• 該政策必須是基本和實質性的。
違反公共政策的解雇最明顯的例子是，雇主因拒絕做有害或非法的事情而解雇雇員。同樣，如果雇主因拒絕簽署非法或不可執行的合同而解雇雇員，則雇主可能違反公共政策。
當然，在加州存在許多可能違反公共政策的解雇方式。如果不確定自己是否因違反公共政策而被解雇，請與鄭博仁聯合律師事務所中文服務團隊聯絡(626.570.8888, 微信公眾號：PaulChengLawGroup)。
作為有代理南加州眾多企業的知名審判出庭法律事務所，我們建議企業或僱員一定要審視以下情況的出現，以免遭到訴訟。
• 員工因年齡，種族，膚色或宗教信仰而被解雇。
• 員工因懷孕或在分娩過程中或分娩后不久需要醫療而被終止工作。
• 員工因抱怨或對休息時間或進餐時間有疑問而被解雇。
• 員工因投訴或對加班費有疑問而被解雇。
• 員工因投訴性騷擾而被解雇。
• 員工因投訴工作中的非法或危險行為而被解雇。
• 由於員工提出了工傷賠償要求，被解雇了。
（文字及圖片提供：鄭博仁聯合律師事物所）
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