（綜合報導）隨著 AI 技術逐漸發展，民衆及企業對 AI 的瞭解越來越多，也有越來越多企業嘗試讓 AI 參與公司決策，比如徵才。AI 演算法可做的事很多，包括徵才廣告推廣、簡歷篩選，乃至在影像面試分析面試者的臉部表情。

  不過這整個過程對面試者來說都不透明，被演算法評價的一方並不知道系統如何分類、評分、排序。除了面試者不知情，演算法是否引入額外偏見、讓面試過程不公平也有疑問。美國伊利諾伊州從 2020 年 1 月 1 日起實施的‘人工智慧影像面試法案’（Artificial Intelligence Video Interview Act），就打算開始插手這過程。

  法案是美國所有州里首次實施的此類法案。法案目標是讓面試者對這些基於 AI 面試工具的運轉情況有更多瞭解。具體來說這法案有 3 項基本要求：

  1。如果企業使用 AI 工具評價面試者和某個職位的匹配程度，那麼企業必須明確告知面試者。

  2。企業還需要向面試者解釋這些 AI 工具如何執行，以及這些工具會把哪些常見性格特點當作評判依據。

  3。要保護面試者的隱私，只有具足夠專業知識或技術知識的人，才可以在面試後回看面試錄影，且如果面試者提出要求，那麼企業必須在提出要求的一個月內刪除面試者的所有影像。

  這項法案看起來是積極一步，但實際上，這個法案針對的 AI 種類非常有限，且也沒有對企業如何使用 AI 提出任何要求，很難說法案實施能發揮多大程度的實際作用。

  關注科技運用與人權之爭的非營利組織 Upturn 高層 Aaron Rieke 對媒體表示：‘對整個徵才流程來說，這能發揮的作用很小。’法案談到用來分析影像的 AI 工具，但評價面試者的 AI 工具遠不止和影像分析相關的那些。且法案也無法確保當你要求不讓 AI 工具評價你，企業是否還會公正考慮你是否符合職位。‘所以，如果你要求法案賦予的權利，所要付出的代價是可能完全不再被企業考慮，這法案就發揮不了多大作用了。’除此之外，企業對 AI 工具的解釋也可能是廣泛、高度抽象，並不能幫助面試者理解。